mr. Nienke Wiersma

NL / EN

Nienke Wiersma heeft als mediator jarenlange ervaring binnen een grote diversiteit aan branches. Zij kan goed analyseren en verbanden leggen en helpt partijen op een praktische en structurele wijze een oplossing voor hun conflict te vinden. 

Nienke Wiersma (www.nienkewiersma.nl) studeerde Nederlands recht aan de Universiteit van Amsterdam en is sinds 2001 MfN-registermediator en IMI certified.
Zij is als mediator ingezet door diverse zorginstellingen, arbodiensten, multinationals en MKB-organisaties, familiebedrijven, onderwijsinstellingen, kunst- en cultuurinstellingen, goede doelenorganisaties en de overheid. 

Naast mediations bij arbeids- en samenwerkingsconflicten heeft Nienke Wiersma veel ervaring met zakelijke mediations, aandeelhouders- en bestuursgeschillen, geschillen binnen maatschappen, tussen toezichthouders en raden van bestuur, exit-mediations, groepsmediations, mediations binnen familiebedrijven en tussen particulieren.
Nienke Wiersma werkt onder meer als rechtbank-mediator voor de rechtbank Gelderland, het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam.

Daarnaast is zij gastdocent voor het mastervak Mediation aan de rechtenfaculteit van de Radboud Universiteit in Nijmegen, bij de specialistenopleiding van het Radboudumc (SGBO) en trainer bij de MfN Mediatorsopleiding. Zij doet onderzoek naar conflicten en conflicthantering, onder meer in relatie tot duurzaam en innovatief arbeidsbeleid en is redactielid bij het tijdschrift Nederlandse Mediation van Kluwer.

Door haar ruime ervaring is Nienke Wiersma een veelgevraagd spreker voor diverse congressen en bijeenkomsten.

Loopbaan
Loopbaan
2017-heden MfN-registermediator bij de doorverwijzingsvoorziening van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam
2017-heden Gastdocent mediation en conflictvaardigheid bij specialistenopleiding SGBO Radboudumc
2016-heden Secondant Assessor bij Intop Mediationtoets en De Stichting Kwaliteit mediators (SKM)

2015-heden

Redactielid bij tijdschrift Nederlandse Mediation, sectie arbeidsmediation, van Kluwer

2015-heden

Partner bij BBKWmediation (voorheen BosnakBender)

2013-heden

Trainer MfN Mediatorsopleiding bij ICM Opleidingen & Trainingen

2012-2013

Partner bij Leiderschapshuis

2005-2018

Partner bij Mediation Plus 
2005-heden MfN-registermediator bij de doorverwijzingsvoorzieningen van de rechterlijke macht (rechtbank Gelderland en gerechtshof Arnhem-Leeuwarden)
2005-2016 Onafhankelijk (conflict)adviseur en mediator bij ArtEZ Hogeschool voor de Kunsten
2006-heden Gastdocent mastervak mediationvaardigheden Radboud Universiteit Nijmegen
2006-2010  Gastdocent minor mediation Hogeschool Arnhem Nijmegen
2007-2010 Voorzitter Rechtswinkel Renkum 
2005-2009 Voorzitter Nederlands Mediators Vereniging, regio Oost 
2002-2005 NMI mediator bij MiA 
1999-2002  Adjunct-secretaris College van bestuur, Hogeschool van Amsterdam 
1989-1999  Juridisch beleidsmedewerker, Clara Wichmann Instituut 
1995-1996 Onderzoeker Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Rechtsgeleerdheid, "Bonger" Instituut voor criminologie
   
  Opleiding
1987-1997  Universiteit van Amsterdam, Rechtsgeleerdheid, afstudeerrichting Nederlands Recht
 2000-2001 Post-doctorale beroepsopleiding Alternative Dispute Resolution voor juristen, het Amsterdams ADR Instituut 
 2001-heden Diverse cursussen en trainingen t.b.v. Permanente Educatie voor mediators
 2012 Speak up dear! Presentatietraining Nobbe Mieras
 2014 Opleiding tot Certified Online Mediator 
Blog

Conflict in het familiebedrijf - van je familie moet je het hebben
Onderhandelen in lastige situaties
Wat kost een arbeidsconflict?
Veiligheid in mediation
Rules don't rule
Bij de loodgieter lekt het altijd

Conflict in het familiebedrijf - van je familie moet je het hebben

13 november 2017'Met familie moet je wandelen, niet handelen', zo luidt het gezegde.
Voorbeelden te over dat ondernemen binnen de familie tot grote conflicten en zelfs tot faillissement kunnen leiden.

Ik keek vroeger graag naar de dramaserie Oud Geld, waar de familiebank (De Bussink Bank) centraal stond. De serie laat goed zien welke conflictgevoelige zaken er zoal spelen binnen een familiebedrijf. Wie is er eigenlijk de baas? Wie bepaalt de opvolging? Hoe zit het met de koude kant? Het leidt uiteindelijk niet alleen tot conflicten tussen Pa Bussink en zijn kinderen, maar ook tussen de kinderen onderling (en de aanhang).

Echter, uit het artikel ‘Broer en zus gaan goed samen in een bedrijf’ (FD d.d. 7 november 2017), blijkt dat er in de ranglijst van snelgroeiende bedrijven in Nederland opvallend veel familiebedrijven – en met name broer- en zusbedrijven - voorkomen. Deze vorm van samenwerking binnen een generatie bepaalt zelfs voor een groot deel het succes.

De broer- zusbedrijven uit de ranglijst zijn unaniem: het onderlinge vertrouwen is het grootste bindmiddel en het belangrijkste argument om de bedrijfsvoering binnen de familie te houden.

Wat zorgt er voor dat dit vertrouwen in stand blijft? De broer- en zusbedrijven hebben een aantal tips:

  • Stel een familieberaad in.
    “Kom regelmatig samen voor een korte meeting om te zorgen dat de neuzen dezelfde kant op blijven staan. Zaken niet opkroppen en meteen op tafel leggen, hoe lastig dat ook is. Als er toch discussies zijn (en blijven) zorg dan dat er iemand is die de discussie kan ontwortelen. Een arbiter, fiscalist of mediator”.
  • Temper het groeitempo.
    “Conflicten ontstaan als het minder goed gaat met het bedrijf, maar ook als het té goed gaat. Dan krijg je scheefgroei in de ambities”
  • Zorg voor een gezamenlijke visie.
    "Het gebeurt geregeld dat persoonlijke interesses of ambities uit elkaar gaan lopen of dat partners een rol gaan spelen. Van huis uit heb je dezelfde waarde meegekregen. Dat geldt niet voor partners, ook dat kan van invloed zijn op de relatie tussen familieleden”.
  • Maak een familiestatuut
    “ Zorg ervoor dat je zaken vastlegt voor als het misloopt”.

Nog een aantal aanvullende tips van mijn kant om conflicten in het familebedrijf te voorkomen of tijdig op te lossen:

  1. Blijf met elkaar in gesprek over de gezamenlijk visie, doe dat op regelmatige basis en zorg dat de verwachtingen helder zijn en blijven. Met elkaar over dergelijke onderwerpen spreken, zorgt er bovendien voor dat de onderwerpen bespreekbaar worden (denk b.v. aan de opvolging) en je eventuele onenigheid over deze onderwerpen ook makkelijker met elkaar kunt oplossen. 
  2. Zie het familiestatuut niet als juridisch afdwingbaar. Zo kunnen de afspraken niet zijn bedoeld. Bekijk om de paar jaar of de afspraken nog kloppen of dat de afspraken wellicht moeten worden aangepast. Investeer ook in het proces om tot goeie gezamenlijke afspraken te komen. Dan kun je afspraken maken waar een ieder zich in kan vinden en aan kan houden en die een zgn. morele bindingskracht hebben.
  3. Kom je er samen niet uit, wacht dan niet te lang voor je een derde inschakeld. De dynamiek die het verstrijken van de tijd met zich meebrengt draagt - zeker bij familiebedrijven- niet bij aan de oplossing. En het lost zich ook niet vanzelf op. 

En voor mooie voorbeelden over hoe het niet moet: kijk naar de dramaserie Oud Geld! 

Onderhandelen in lastige situaties

21 maart 2017 | Dat onderhandelingen in een zakelijke conflict lastig kunnen zijn of dat onderhandelingen vastlopen, komt natuurlijk regelmatig voor. 

De kunst is alleen om – als het stroef verloopt of vastloopt- tijdig en passend iets te ondernemen en het niet op zijn beloop te laten, want dan escaleert het.
Je hoeft de krant maar open te slaan om te zien dat het vaak escaleert.

Ik noem kort een paar voorbeelden uit de kranten van de afgelopen week:

  • de directeur en oprichter Knab bank vertrekt, aanleiding volgens de krant: verschil van mening over het toekomstig uit te voeren beleid,
  • de directeur van de Stichting Natuur en Milieu vertrekt, volgens sommige berichten gingen daar ernstige interne strubbelingen aan vooraf.
  • het slepende conflict tussen Museum Naturalis en de architect over de verbouwingsplannen, gisteren is er voor 1,5 miljoen geschikt.
  • de kwestie rond TMG, zowel intern een conflict met de centrale ondernemingsraad als met Talpa, vandaag om 18.00 uur uitspraak van de Ondernemingskamer,
  • en natuurlijk de familievete tussen de oprichters van Bugaboo, waarbij de ene zwager de andere voor de rechter daagde. (gisteren verstreek de termijn waarbinnen partijen een ultieme verzoeningspoging mochten doen…….nog niks gehoord)

Ik kan me voorstellen dat je als onderhandelingspartij niet wil dat het vastlopen van de onderhandelingen of de escalatie breed wordt uitgemeten in de media. Ook voor de markt is dit negatief. Waar rook is, is immers vuur en doorgaans leiden alle betrokken partijen schade of imagoschade als een conflict in de media wordt belicht.

Maar wat kan je nou tijdig en passend ondernemen? De keuze voor mediation zou iets passends kunnen zijn.
Maar waarom? En wat is nou kenmerkend voor onderhandelingen in een mediation? 

Allereerst natuurlijk, de vertrouwelijkheid van het mediationproces. Door het vertrouwelijke karakter van de onderhandelingen in een mediation, creëer je een veilig onderhandelingsklimaat voor partijen waar over verschillende opties kan worden nagedacht en vastgelopen onderhandelingen vaak vlot getrokken worden. 
Bovendien leidt het ook vaak snel tot een gezamenlijk gedragen oplossing. En dit alles zonder ruis, roddel en achterklap of gedoe in de media….

Daarnaast is natuurlijk ook de wijze van onderhandelen in een mediation, debet aan de hoge slagingspercentages.
Niet het positioneel onderhandelen, maar het principieel onderhandelen op basis van de regels het Harvard onderhandelen[1], zorgt voor duurzame en vaak ook creatieve oplossingen.

En als laatste wil ik niet onvermeld laten dat de autonomie van partijen in het mediationproces, zowel m.b.t. het proces als de uitkomst - en daarnaast natuurlijk de rol van een onafhankelijke, neutrale en onpartijdige derde die het proces begeleidt en partijen in beweging brengt- een grote meerwaarde heeft.

Daarom kan mediation vaak een oplossing bieden als onderhandelingen vastlopen!


[1] Het verkennen waar het de partijen principieel om gaat en het zo goed mogelijk verenigen van de belangen in de uitkomst van het onderhandelen. Dit bereikt men door het scheiden van mens en probleem, het richten op belangen en niet op posities en het zoeken naar oplossingen in wederzijds belang.

Wat kost een arbeidsconflict?

24 oktober 2016Ik had geen idee hoeveel een conflict op het werk daadwerkelijk kost. Tot ik een overzicht zag op het online platform HR Praktijk. Ziekteverzuim door onderlinge conflicten op het werk kost een organisatie van 250 voltijds medewerkers zo’n € 30.748,- per jaar! 
Op nationaal niveau maakte TNO eerder al inzichtelijk wat de financiële impact is van conflicten op het werk. ‘De kosten worden geschat op 1,7 miljard euro’ (Onderzoek 'Agressie op het werk 2014' van TNO).

Gegevens over de percentages van het conflictgerelateerd verzuim zijn beschikbaar voor 13 branches. Lijstaanvoerder is het samengevoegde cultuur, sport, recreatie en overige dienstverlening: 13 procent van de medewerkers geeft daar aan dat hun werk gerelateerde verzuim komt door problemen met collega's, ondergeschikten, leiding of werkgever. De plaatsen 2 tot en met 5 worden ingenomen door respectievelijk ICT, financiële instellingen & -dienstverlening, openbaar bestuur en het onderwijs.


Op de site van HR Praktijk zegt Immo Nijhof (teamcoach en Registercoach): “Door interne conflicten zitten er in het onderwijs naar schatting jaarlijks 7.754 voltijdsmedewerkers thuis, dat kost de samenleving € 84.773.581,- per jaar. En omdat er in het onderwijs veel in deeltijd gewerkt wordt, denk ik dat het aantal mensen dat hierdoor ziek thuis zit, nog hoger is.”

Uit een onderzoek (‘Kosten en Kansen’ binnen de Nederlandse Politie, november 2006) bleek een aantal jaar geleden ook dat de gemiddelde manager 30% van zijn of haar tijd bezig is met (interne) conflicten. Conflicten waar hij/zij zelf bij betrokken is of conflicten tussen medewerkers onderling of met de organisatie. 

Dergelijke kosten komen er dus nog eens bij! 
Het is overbodig om hier te schrijven dat het zinvol is om deze kosten omlaag te brengen...


Veiligheid in mediation


14 januari 2016 |  Iemand vroeg mij laatst wat ik zo goed vind aan mediation. Ik denk dat met name het effect dat de veiligheid van het mediationproces op partijen heeft, mij tot een groot pleitbezorger van mediation maakt. 

Ik ben als mediator veel bij samenwerkings- en arbeidsconflicten betrokken. Tijdens het begin van het mediationproces, merk ik dat die veiligheid er niet -of onvoldoende- is tussen partijen. Zowel werkgevers als werknemers, leidinggevenden als medewerkers, handelen dan met de juridische consequenties van hun gedrag in het achterhoofd. Wet- en regelgeving en de do’s and dont’s met betrekking tot het personeelsdossier hebben grote invloed op wat ze wel en wat ze niet zeggen. Het is onveilig en het vertrouwen in elkaar is ernstig beschadigd. Partijen zijn tegenstanders.

Echter, op het moment dat wordt afgesproken en vastgelegd dat alle informatie die gedeeld wordt tijdens het mediationproces vertrouwelijk is, dat de mediator neutraal, onafhankelijk en onpartijdig is, dat er pas een oplossing is als alle partijen het er volledig mee eens zijn, verandert er iets tussen partijen. Het geeft partijen een gevoel van veiligheid. Veiligheid om met elkaar over verschillende oplossingsrichtingen na te denken, veiligheid om te vertellen wat voor hen belangrijk is in een mogelijke oplossing, veiligheid om verschillende opties met elkaar te bespreken zonder dat daar (juridische) consequenties aan verbonden zijn.

Het conflict is daarmee nog niet opgelost, maar het effect dat dit heeft is enorm. Er is een omslag van strijdende partijen die zich hebben ingegraven in hun standpunten, naar partijen die ontdekken dat ze de oplossing samen in eigen hand hebben. Die zien dat ze een gezamenlijke, efficiënte en duurzame oplossing kunnen vinden, zonder winnaar of verliezer. Daar getuige van zijn is voor mij iedere keer weer bijzonder.


Rules don't rule

14 augustus 2013 | Ik ben aan het opruimen op zolder en zie de tas voorbij komen waar mijn schaatsen in zitten. “Rules don’t rule”, staat er op de tas die ik al heb sinds mijn middelbare schooltijd. 
Ik vond het hip om met zo’n –in mijn ogen- tegendraadse spreuk rond te lopen. Niet alles klakkeloos opvolgen, niet blindelings doen wat je gezegd wordt, maar zelf een mening vormen en iets doen omdat je het goed vind, omdat de bedoeling van de regel goed is.

Tijdens mijn rechtenstudie werden de begrippen regels en ‘recht’ van alle kanten bekeken: vanuit historisch perspectief, psychologisch perspectief en staatsrechtelijk perspectief. Mooi vond ik dat! De abstractheid en de bijna wiskundige juistheid van rechtsregels en hun toepassing. De sluitendheid van het (rechts)systeem was leidend: “Rules do rule”. In theorie althans.

Maar wat als je de regels in de praktijk moet toepassen? Ik kwam al snel tot de conclusie dat de toepassing van wet-en regelgeving niet altijd leidde tot verbetering van de situatie of tot een oplossing. En al zeker niet tot een duurzame oplossing. 
En als de regel niet leidde tot het gewenste effect, dan ging men zich richten op de regel zelf en niet op de bedoeling ervan.
In de praktijk werkten de regels dus niet (altijd). “Rules don’t work”…concludeerde ik. Een conclusie die voor mij overigens de belangrijkste reden is geweest om mediator te worden.

Dat regels niet altijd werken vindt de Nationale ombudsman ook in zijn jaarverslag 2012 ‘Mijn onbegrijpelijke overheid’. Hij stelt dat er teveel regels zijn en dat ze bovendien te ingewikkeld zijn. “We gaan aan ingewikkeldheid ten onder en alleen met een universitaire studie is de publieke dienstverlening nog te begrijpen”.


Maar waarom worden er dan toch zoveel belang gehecht aan die regels? 
Martin Sommer schrijft eerder dit jaar in een column in de Volkrant: 'Vandaag is de overheersende mening: liever ingewikkeld dan simpel, liever regels dan beslissingsbevoegdheid, liever protocollen dan verantwoordelijkheid.' Die “complexiteit is niet belangeloos. De beleidsmaker verdient eraan, de communicatieverkoper, de evaluator. De controller en de accountant.
Bij wetgeving is falen succes, luidt de eerste wet van de Amerikaanse econoom Thomas DiLorenzo. Als de bestaande regels tekortschieten, moeten er immers meer regels komen. Zo schrijdt de ingewikkeldheid onafwendbaar voort”.

Terwijl het ook anders kan. In mijn werk zie ik dat de beste oplossingen voor conflicten en geschillen die oplossingen zijn waarbij de mensen het (onder begeleiding) samen hebben opgelost. Door te onderhandelen, wet- en regelgeving als objectieve criteria te gebruiken en er van af te wijken als dat kan en wenselijk is. Maar vooral: zelf beslissingen durven nemen en kiezen voor eigen verantwoordelijkheid voor (het zoeken naar) de oplossing.

En mocht ik ooit een nieuwe schaatstas nodig hebben, dan graag eentje met de tekst erop: “Rules: can’t live with, can’t live without them”.


Bij de loodgieter lekt het altijd

21 januari 2013 | “Bij de loodgieter lekt het altijd”, oftewel het succesvol inzetten van je kennis en vaardigheden voor anderen, houdt niet automatisch in dat je deze ook succesvol voor jezelf kunt inzetten. Dat zei een vriend laatst tegen mij, toen ik hem vertelde van een conflict waar ik zelf in was beland.

Ik!? In een conflict beland!? Terwijl ik me er dagelijks op voorsta veel verstand te hebben van conflicthantering!? En ik was bovendien helemaal lam geslagen door de situatie. Wist niet hoe ik het moest oplossen, was boos en sliep er ook nog slecht van.

Hij had gelijk natuurlijk. Mijn kennis en vaardigheid om anderen te helpen hun conflicten op te lossen, zegt natuurlijk niks over de (on)mogelijkheid zelf in een conflict te belanden noch over mijn vaardigheid in het oplossen van conflicten waar ik zelf bij betrokken ben.

Hoe dat komt? Omdat mijn eigen belangen in het geding werden gebracht. Een conflict is een proces dat begint als iemand ervaart dat de eigen meningen, doelen, belangen, interpretaties, waarden en normen door iemand anders geschaad zijn of geschaad zullen worden. Dat overkwam mij dus ook. En daar reageerde ik op. Ik werd boos op de ander, werd achterdochtig en deed allerlei aannames. Het nam me helemaal in beslag.

Wanneer ik echter anderen als onpartijdige, onafhankelijk en neutrale derde begeleid bij het oplossen van hun conflict, worden mijn belangen niet geschaad en ben ik geen conflictpartij. Een van de belangrijkste redenen waarom je succesvol het proces kunt begeleiden.

Het lukte uiteindelijk wel het conflict op te lossen. Ik heb het niet laten escaleren en er tijdig actie op ondernomen. Ik heb geprobeerd zo helder mogelijk uit te leggen wat mijn belangen waren en waarom het zo belangrijk voor me was. Hiervoor moest ik vertrouwen hebben dat ik daardoor niet mijn eigen glazen ingooide. Dat was moeilijk. 
Ook heb ik me proberen te verplaatsen in de ander en in de belangen van de ander. Ik kon me er uiteindelijk zelfs wel wat bij voorstellen dat de persoon in kwestie een conflict met mij ervoer. 

Dat inzicht en de vertaling ervan naar mijn aandeel in het conflict zie ik nu maar als de opbrengst van het conflict: een wijze les. Ik heb er veel van geleerd en zal in een volgende vergelijkbare situatie gebruik maken van deze kennis.

Daarnaast heb ik weer eens ervaren hoe het is om in een conflict verwikkeld te zijn, dat het je ’s nachts uit je slaap kan houden, dat je er onzeker en wantrouwig van wordt. In die omstandigheden zitten de mensen die ik aan tafel heb tijdens mediations en onderhandelingen dus ook. Leerzaam om die ervaring zelf ook weer eens te hebben. Een mooie opbrengst dus.

Nevenfuncties

Secondant Assessor bij Intop Mediationtoets en De Stichting Kwaliteit mediators (SKM)
Redactielid tijdschrift Nederlandse Mediation, Kluwer, 2015-heden
Voorzitter Regiogroep Oost NMv (Nederlandse Mediators vereniging), 2005-2009
Voorzitter Rechtswinkel Renkum, 2007-2010 

Lidmaatschappen    

lid Groep Arbeidsmediators
lid Vereniging Arbeidsmediators Nederland (VAN)
lid Zakelijke Mediatiors (ZAM)
lid Nederlandse Mediators Vereniging (NMv)           

 

mr. Nienke Wiersma

MfN-registermediator en IMI-certified

T 026 73 70 066

M 06 445 62 193

wiersma@bbkwmediation.nl